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코로나19로 대두되는 재택근무제도의 법적쟁점(제127편)
등록날짜 [ 2020년11월25일 16시49분 ]

지정노무법인 이황구 대표 노무사
이번 호에도 코로나19로 인하여 대두되는 재택근무제도의 법적쟁점에 대하여 살펴보겠다.


첫 번째
, 재택근무자에 대한 근로시간휴게시간 산정은 어떻게 해야하는지 여부이다. 원칙적으로는 재택근무를 하더라도 출근하는 경우와 마찬가지로 통상적인 근로시간제가 적용된다.

재택근무 시에 핸드폰, 전자메일 등으로 상시 통신이 가능하며 사업주가 정한 업무의 시작종료시간, 휴게시간 등의 상시적인 근로시간 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 적용할 수 있다.

근무일 중 일부만 재택근무하는 경우 재택근무일과 재택근무일별 근로시간을 별도로 정할 수 있다. 다만 재택근무를 하면서 상시적인 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않은 경우도 있다.

이 경우에는 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에 근로시간 계산의 특례로 규정된 '사업장 밖 간주시간제'를 활용하여 소정근로시간을 근로한 것으로 할 수 있다.


두 번째
, 재택근무제 운영시 연장야간 근로수당을 지급하는지 여부이다.

통상적인 근로시간제 적용 시, 사업주의 지시에 따라서 업무를 수행하기 위해 연장야간근로가 이루어지는 경우 연장야간근로수당을 추가로 지급해야 한다. 다만 향후 분쟁의 소지를 줄이기 위하여 연장야간근로에 대한 확인 방식이나 절차 등을 노사 간에 정하여 운영하는 것이 바람직하다.

예컨대, 근로자가 연장근로를 사전 신청하고 사업주의 허가를 받도록 하는 방식이나 근로자가 연장근로 시 업무종료시간 및 내용을 입력하는 방식 등이다.


세 번째
, 재택근무자가 사전 또는 사후 승인 없이 연장근로를 한 경우 연장근로수당을 지급해야 하는지 여부이다.

꼭 재택근무가 아니라도 실무에서 많이 문제되는 쟁점 중 하나이다. 사업주와 근로자의 합의 또는 요청에 의한 승낙 없이 근로자가 자발적으로 연장근로를 한 경우 원칙적으로 사업주의 연장근로수당 지급 의무가 있다고 보기 어렵다. 다만 사업주가 지시하거나 묵인한 사정이 있거나, 연장근로 등을 행하지 않으면 안 될 정도로 업무량을 과다하게 부과하거나, 사업주가 근로자의 자발적 연장근로를 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 있는 경우에는 연장야간근로수당의 지급 의무가 발생할 수 있다.


네 번째
, 업무개시 전에 상사가 전화나 카톡으로 업무지시를 했을 때 시업시각이 당겨진 것으로 볼 수 있는지 여부이다.

이 역시 재택근무가 아니라도 실무상 많이 문제되는 쟁점 중 하나이다. 업무개시 전 상사가 전화나 모바일 메신저로 재택근무자에게 단순히 업무지시를 한 사정만으로 시업시각이 당겨진다고 보기 어렵다. 다만 업무개시 전에 업무지시의 내용이 시업시간 전에 업무를 수행할 것으로 정한 경우라면 업무지시가 있었던 때에 업무가 시작되는 것으로 보아야 한다.

재택근무의 경우 업무와 사생활이 혼재되어 근로자의 휴식권이 침해될 수 있으므로 사업주는 근로시간 이외의 시간에 전화나 모바일 메신저 연락은 자제해야 한다.

다음호에도 계속하여 재택근무제도에 대하여 살펴보겠다.

 
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