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근로기준법 제93조 제11호에는 취업규칙의 필수적 기재사항으로 '표창과 제재에 관한 사항'이 규정되어 있다. 즉 취업규칙에 징계에 관한 사항은 필수적으로 포함되어야 한다는 뜻이다.
한편 근로기준법 제93조에는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 신고해야 한다고 규정하고 있다.
따라서 다수의 사업장이 징계해고에 대해서 규정해야 하며, 취업규칙에 징계절차까지 규정하고 있다면 근로자를 해고할 경우 징계절차에 따라서 해고해야 한다. 그럼에도 불구하고 상당수 사업장에서 이에 따르지 않고 해고하고 있는데, 해고사유가 정당함에도 징계절차를 따르지 않아 나중에 사건화가 되었을 경우 부당해고 판정을 받는 경우가 많다.
근로기준법에 따라 징계에 대한 사항은 취업규칙의 필수적 기재사항이지만 징계절차에 관한 규정도 필수적으로 두는 것까지는 요구하고 있지 않다.
판례는 '근로자를 해고함에 있어서 취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지나 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 아니하면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고하여도 무효라고 볼 수 없다.'라고 하면서 취업규칙에 징계절차에 대한 사항이 규정되어 있지 않다면 이에 따르지 않고 해고하여도 무효가 아니라고 판시하고 있다.
반면에 취업규칙에 징계절차가 규정되어 있는 경우 판례는 '취업규칙 등에 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건'이라고 하면서 취업규칙에 징계절차가 규정되어 있는 경우 징계절차에 따르지 않는 경우 부당해고로 판단하고 있다.
그렇다면 취업규칙 작성·신고 대상 사업장이며 취업규칙에 징계절차에 관련된 사항이 규정되어 있다면 근로자를 해고할 경우 항상 징계해고를 해야 하며 징계절차에 따라야 하는 것일까? 꼭 그렇지만은 않다.
해고는 크게 통상해고, 징계해고, 경영상해고 3가지 종류로 나누어지는데 징계해고는 기업질서 침해를 한 근로자에 대하여 제재적 조치로서 내려지는 해고인 반면 통상해고는 근로자 개인의 일신상의 사유에 의한 해고로서, 개인적인 질병 등으로 근로의 제공이 어렵다거나 또는 능력이 현저하게 부족하여 맡은 바 직책을 충실히 수행하지 못하는 등의 사정이 있을 경우 행하는 해고이다.
판례는 '통상해고 사유에는 해당되지만 징계해고사유에 해당되지 않으면 징계절차를 거칠 필요가 없다.'라고 판시하고 있다.
그러나 비위행위가 통상해고 사유에 해당하면서 징계해고 사유에도 해당되는 경우 징계절차를 생략할 수 없다고 판시하고 있다. 즉, 순수하게 통상해고 사유에만 해당되는 경우 징계절차를 생략할 수 있다는 것이다.
따라서 사업장에서 근로자를 해고할 경우 취업규칙 등을 잘 검토하여 통상해고이냐 징계해고이냐를 잘 판단하여야 할 것이며, 노무전문가의 조력을 받아야 할 것이다. 아울러 근로자도 징계해고나 통상해고를 당할 경우 취업규칙 등을 잘 검토하고 노무전문가의 조력을 받아 충분한 방어권을 행사하고 부당해고가 아닌지를 면밀하게 따져봐야 할 것이다.
다음 호에도 업종별로 일어난 사건 등을 기초로 하여 부당해고에 대하여 계속 알아보겠다. |
