이번 호에는 직장 내 괴롭힘 금지제도에 대하여 알아보겠다.
최근에 노동법 관련하여 산업안전이 가장 큰 이슈이나 필자가 보기에는 직장 내 괴롭힘이 가장 큰 이슈라고 생각한다.
뉴스에 직장 내 괴롭힘을 당해서 자살한 노동자가 있다는 소식 등을 접해본 분들이 많을 것이다. 이렇게 심각한 내용도 있지만, 직장 내 괴롭힘 관련하여 사소한 내용으로도 이슈가 매우 많다.
노동사건의 양대 축인 임금체불 사건, 해고 사건도 직장 내 괴롭힘이 쟁점이 되거나 별도 사건으로 문제 되는 경우가 상당히 많다. 직장 내 괴롭힘 제도가 도입된 지 얼마 안 되었는데 이제는 노동 사건에서 직장 내 괴롭힘을 빼놓고 생각할 수 없다. 직장 내 괴롭힘은 피해자, 사업주, 가해자, 동료 등 상담 주체도 다양하다. 그리고 감정적인 문제도 동반되기 때문에 상담의 난이도도 상당히 높다.
직장 내 괴롭힘 상담을 하면 상담자로서도 진이 빠진다는 얘기를 한다. 필자가 어느 사업장에서 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 하고 질의응답 시간 때 사업주가 도대체 어떤 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 난해하고 법적 요건만 보았을 때 판단이 안 된다고 하였다. 필자도 이러한 의견에 동감한다.
직장 내 괴롭힘 요건 자체가 상당히 해석이 분분하고 사소한 사실관계에 따라서 180도로 바뀔 수 있으므로 필자도 상담을 하다 보면 어느 행위가 직장 내 괴롭힘인지 판단하기가 쉽지 않은 경우가 많다.
그래서 필자는 직장 내 괴롭힘을 상담하기 전에 필자의 개인적인 생각에 따라서 판단할 수도 있으니 참고하라고 미리 고지한다. 노동청에 접수된 직장 내 괴롭힘 사건의 처리결과나 사례를 모아서 분류하면 일반인들이 좀 더 쉽게 접근할 수 있지 않을까 하는 생각은 든다.
아무튼, 필자는 직장 내 괴롭힘을 상담할 때 황당한 경우도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으므로 직장 내에선 언행을 각별히 조심하라고 당부한다.
직장 내 성희롱은 입증할만한 관련 증거가 있다면 판단하기가 비교적 명료하지만, 직장 내 괴롭힘은 입증자료가 있어도 판단이 명료하지 않은 경우가 많다.
행위가 워낙 다양하고 제반 사실관계에 따라서 인정 여부가 달라질 수 있기 때문이다. 특히 직장상사가 부하직원에게 업무상 이유로 훈계하는 경우가 많은데 이러한 행위가 직장 내 괴롭힘 요건인 업무상 적정범위를 넘어섰는지 여부가 문제 되는 경우가 많다. 종이 한 장 차이로 직장 내 괴롭힘이냐 아니냐 결정되는 경우가 많다.
직장 내 괴롭힘 금지제도의 필요성은 크지만, 제도개선의 필요성도 상당히 크다.
모호한 직장 내 괴롭힘에 대해서 사업장에서 인지하기 편하기 제도가 개선되어야 한다. 그리고 직장 내 성희롱 예방 교육은 법정 의무교육인데 직장 내 괴롭힘 예방 교육은 법정 의무교육이 아니다. 그런데 사실 직장 내 괴롭힘 예방 교육이 직장 내 성희롱 예방 교육보다 더욱 중요하다고 볼 수 있다. 그런 점에서 직장 내 괴롭힘 예방 교육도 법정 의무교육이 되어야 한다.
다음 호에도 계속하여 직장 내 괴롭힘 금지제도에 대하여 살펴보겠다. |
