[노무칼럼] 수습(시용)근로자의 해고(제21편)

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[노무칼럼] 수습(시용)근로자의 해고(제21편)

등록날짜 [ 2016년07월11일 20시00분 ]

사업장에서 필자에게 해고와 관련하여 가장 많이 묻는 질문 중 하나가 수습(시용)근로자의 해고 문제이다.
대표적인 질문으로 수습근로자는 수습기간 중 또는 수습기간이 종료하면 뚜렷한 이유 없이도 해고통보를 해도 문제가 없는지 여부이다.
수습기간 중 또는 수습기간이 종료하면 정당한 사유 없이 일방적인 해고통보를 해도 별 문제가 없는 줄 아는 사업주들이 많다. 그러나 수습근로자는 일반근로자에게 적용되는 해고의 정당한 사유가 상대적으로 넓게 적용될 수 있는 것이지 정당한 사유 없이도 해고를 해도 되는 것은 아니다.
수습근로자도 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항 「사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직 감봉, 그 밖에 징벌(이하 '부당해고 등'이라 한다)을 하지 못한다」이 적용되는 근로기준법상 근로자이기 때문이다.
대법원 판례 등은 수습근로자 해고에 대하여 근무태도, 능력 등을 관찰한 후 업무적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되어야 정당한 사유가 있다고 판시하고 있다. 즉 수습기간 동안에 근로자의 자질, 성격, 능력 등을 관찰하여 공정하고 객관적인 인사평가 등을 통하여 본채용 여부를 결정해야 한다는 것이다. 따라서 업무적격성 판단을 위하여 수습기간을 두었다면 사업주는 수습기간 동안에 객관적인 인사평가 등을 통하여 근거를 확보하여 수습근로자의 본채용을 결정해야 할 것이다.
다음으로 많이 묻는 질문은 사업주는 채용한 근로자에 대하여 관행적으로 수습근로자로 보고 있으나, 근로계약서 등에 수습기간이나 수습기간 후 본채용 거절에 대한 부분이 명시되어 있지 않아도 수습근로자로 보아 본채용을 거절 할 수 있는지 여부이다.
수습기간은 업무적격성을 판단하는 기간이고 수습기간이 길어질 경우 근로자의 지위가 오랫동안 불확실한 상태가 되므로 수습기간과 수습기간 중 또는 수습기간 종료 후 본채용을 거절한다는 내용이 근로계약서나 취업규칙에 명시되어야 수습근로계약이 체결되었다고 할 수 있다.
노동위원회 판정례 중 「① 사업장에 취업규칙 등 수습기간을 정한 규정이 없을 뿐만 아니라 당사자가 체결한 근로계약서에 수습기간을 명시하지 않은 점, ② 달리 사용자의 주장을 인정할 만한 객관적인 입증자료가 없는 점 등을 종합하면, 수습근로자에 해당한다고 볼 수 없다.」라고 하면서 근로계약서에 수습기간 등을 명시하지 않으면 수습근로자가 아니라고 판정한 사례도 있다.
따라서 업무적격성을 판단하기 위한 수습근로계약을 체결하기 위해서는 근로계약서 등에 수습기간 등을 명확히 명시하여야 한다.
결국 수습근로자의 본채용 거절은 해고에 다름 아니기 때문에 일반 근로자보다는 해고의 정당성의 범위가 좀 더 넓게 해석되기는 하지만, 어디까지나 해고의 정당한 사유가 있어야 하며, 해고서면통보 등의 해고절차도 아울러 준수해야 한다.
다만 근로기준법 제35조(해고예고의 적용 예외)에 따라 3개월 이내의 수습기간을 정한 근로자는 근로기준법 제26조(해고의 예고)의 적용을 받지 않아 즉시 해고통보를 해도 해고예고수당을 지급할 필요가 없다. 즉 해고제도와 해고예고제도는 그 존재이유와 적용이 다른 제도임에도 대부분의 사업장에서는 이를 혼동하여 낭패를 보는 경우가 많다. 아무튼 해고문제는 사전적으로 전문가의 조언을 받아 노사상생의 차원에서 원만하고 신중한 접근이 필요한 문제이다.

다음 호에도 업종별로 일어난 사건 등을 기초로 하여 부당해고에 대하여 계속 알아보겠다.

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북부 공인노무사회 이황구 회장(지정노무법인 대표노무사)