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최근에 저성과자에 대한 해고를 쉽게 할 수 있는지와 관련하여 고용노동부에서 지침 등이 발표되면서 화두가 된 적이 있다.
고용노동부지침 등이 발표되면서 필자에게도 업무성적이 불량한 자를 마음대로 해고할 수 있는지 여부를 문의하는 사업주가 많았는데, 업무성적이 불량하거나 업무 저성과자들을 손쉽게 해고할 수 있는 것 아닌가 라고 생각하는 사업주들이 많았다.
그러나 고용노동부지침의 취지나 해석은 별론으로 하더라도 업무성적이 불량하거나 업무 저성과자를 해고하는 것은 극히 신중해야 한다. 왜냐하면 업무 저성과자이거나 업무성적이 불량한 것이 구체적으로 드러나야 하고, 이로 인하여 사업장에 피해가 발생하였는지를 입증하기가 쉽지 않기 때문이다.
사업주가 고용한 근로자가 마음에 들지 않을 때는 '대체로 일을 못한다.' '일을 시켜봤는데 한 게 없다.'는 생각을 가지게 마련이다. 그러면서 어떻게 하면 해고할 수 있을까 궁리할 수도 있다.
그러나 근로자가 일을 못한다는 막연한 이유로 입증자료도 준비되지 않은 상태에서 해고를 하게 된다면 부당해고 판정을 받을 가능성이 농후하다.
노동위원회에서는 업무성적 불량 등의 이유로 해고한 경우 업무성적이 불량하다는 확실한 입증자료 등이 없으면 업무성적이 불량하다는 객관적인 판단을 내리기 어렵다고 판단하는 경우가 많다.
또한 업무성적의 불량이 어느정도 인정되더라도 이를 이유로 징계해고나 통상해고까지 하는 것은 무리라고 판단하는 경우가 많다.
한편 최근에 모 대기업 노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 ⅰ) 인사고과에서 3년 연속 최하위를 기록했고, ⅱ) 1년 동안 역량프로그램 등의 교육을 실시하였는데도 역량이 개선되지 않았으며, ⅲ) 다른 부서로 전보배치를 하려고 했음에도 근로자가 원하는 부서가 없었던 점, ⅳ) 근로자가 업무능력과 태도를 개선하려는 노력이 미흡하였던 점 등이 인정되어 저성과자의 해고가 정당하다고 판정된 바가 있는데, 이는 극히 일부사례에 불과한 것이고 인사노무시스템이 잘 정비되어 있는 대기업에서 가능한 사안이나 중소기업이나 영세 사업장에서 적용하기에는 어려운 사안이다.
위 판정과 그동안 업무성적 불량이나 저성과자 해고가 정당했던 사유를 종합하여 판단하면 ⅰ) 단기간 동안에 업무성과가 저조한 것이 아니라 상당한 기간 동안에 업무성과가 저조해야 하는 점, ⅱ) 사업주가 저성과자에 대해서 업무성과를 개선시키기 위한 교육 등 조치의 유무, ⅲ) 근로자가 업무성과를 개선하려고 노력했는지 여부, ⅳ) 저성과자를 다른 부서에 배치시킬 수 있는지 여부, ⅴ) 저성과가 객관적으로 나타나며 저성과로 인하여 사업장에 손실이 발생했는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 저성과자 해고가 정당한지를 판단해야 할 것이다.
그러나 중소기업이나 영세사업장에서는 위와 같은 점을 충족시키면서 저성과자를 해고하기에는 인사노무관리상 사실상 어려운 점이 많다.
따라서 저성과자라는 사업주의 판단으로 근로자를 해고할 수 있는 지에 대해서는 다시 한 번 신중하게 생각하여야 할 것이다.
또한 근로계약을 한번 체결하면 해지하기가 상당히 어려운 부분이 있으므로 사전에 근로자를 채용할 때 근로자의 업무능력이나 태도를 검증할 수 있는 방안과 규정정비 및 평가보상체계 등을 마련해두어야 할 것이다.
다음 호부터는 업종별로 일어난 사건 등을 기초로 하여 연차유급휴가에 대하여 알아보겠다.
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