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최근 고용노동부의 노동개혁과 관련하여 취업규칙의 해석이 주요쟁점사항으로 되면서 취업규칙이 자연스럽게 화두가 되고 있다. 그래서 사업장에서도 최근에 취업규칙에 대한 관심이 높아지고 있으며, 필자에게도 취업규칙과 관련하여 규정정비 컨설팅 등을 의뢰하거나 문의하는 사업장이 급증하고 있다.
취업규칙이란 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건에 관해 사용자가 작성한 규범을 말한다. 명칭과 관계없이 사업장의 사규가 근로자의 복무규율과 근로조건에 대한 것이면 취업규칙에 해당한다. 취업규칙에 대해서는 근로기준법 제93조부터 제97조까지 규정되어 있는데, 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성․신고)에는 상시근로자 수가 10인 이상 사업장은 취업규칙을 고용노동부에 신고하여야 하여야 한다고 규정하고 있다. 또한 취업규칙을 변경하는 경우에도 고용노동부에 변경신고를 하여야 한다.
그리고 취업규칙 신고대상 사업장임에도 불구하고 미신고시에는 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 물론 상시근로자 수가 10인 미만 사업장도 취업규칙을 작성해도 되는데, 최근에는 인사노무관리의 필요성이 커짐에 따라서 상시근로자 수가 10인 미만 사업장이어도 취업규칙을 작성하여 신고하는 사업장도 늘고 있다. 필자도 사업장의 규모가 커질 가능성이 높아지면 당장은 상시근로자 수가 10인 미만 사업장이어도 장래를 생각하여 취업규칙을 작성하여 신고할 것을 추천하는 편이다. 나중에 사업장에 따라서 취업규칙을 변경해야 할 사정이 생긴 경우에는 취업규칙 내용을 변경하여 변경신고를 하면 되기 때문이다.
한편 사업장 중에서 자신의 사업장에 적용될 취업규칙 안을 검토하면서 실질적으로 제도화 되지 않았거나 시행되지 않는 부분에 대해서까지 규정되어 있는 것에 대하여 궁금해 하는 사업장이 많다. 따라서 인사노무전문가의 지도와 컨설팅을 받지 않고 표준취업규칙이나 인터넷에 떠돌아 다니는 취업규칙을 참조하여 사업장에 적용되지 않는다는 이유로 임의적으로 삭제하는 사업장도 있다. 그러나 이는 잘못된 행동이다.
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성․신고)의 제1호부터 제12호까지는 취업규칙에 포함되어야 할 법정기재사항이 규정되어 있다. 만약에 사업장이 고용노동부에 취업규칙을 신고하면서 근로기준법 제93조(취업규칙의 작성․신고)의 제1호부터 제12호까지 규정된 법정기재사항을 누락하는 경우 취업규칙 신고가 반려될 수도 있는 것이다. 따라서 인사노무전문가의 지도와 컨설팅을 받지 않고 임의적으로 취업규칙을 작성하여 신고하는 행위는 신중해야 한다.
특히 최근에는 고용노동부에서 취업규칙을 심사하는 기준이 점차 엄격해 지고 있는 추세이다. 취업규칙에 법정기재사항이 모두 포함되어 있는지 여부와 개정된 노동관계법령이 잘 반영되어 있는 지 등을 철저히 심사한 후 취업규칙 신고수리를 결정한다. 따라서 노동관계법령에 익숙하지 않은 사업장에서는 올바른 취업규칙을 작성하여 신고수리까지 받기는 어려울 것이다. 또한 취업규칙의 신고는 수리되었으나 사업장의 특성이 잘 반영된 취업규칙은 더욱 만들기 어려우므로 인사노무 전문가의 도움이 필수적이다. 올바른 인사노무관리의 첩경은 근로계약서, 급여대장 및 취업규칙 3종 세트가 잘 작성되고 관리하는 것이다. 그 중에서 취업규칙은 인사노무관리에 있어 사업장의 근간이 되는 규범이므로 올바른 취업규칙을 작성하여 신고하고 지속적인 관리가 필요할 것이다. 다음호에도 취업규칙에 대하여 알아보도록 하겠다.
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