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[이황구 노무칼럼] 접대, 위크숍 등이 근로시간 인지에 대한 판단기준(제71편)
등록날짜 [ 2018년08월07일 13시02분 ]
저번호에서는 교육시간, 출장이 근로시간인지 휴게시간인지 여부에 대하여 살펴보았다.
이번호에서는 접대, 위크숍, 회식, 당직근무 등이 근로시간인지 휴게시간인지 여부에 대하여 살펴보겠다.
먼저 접대의 경우는 업무수행과 관련이 있는 제3자를 근로시간 이외에 접대하고 사업주의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정된다. 예컨대 휴일골프 라운딩 접대의 경우는 사업주의 지시에 따라서 이루어진 경우에 근로시간으로 인정되고, 근로자가 접대장소, 대상자 등을 결정하고 별도의 출장보고서도 제출하지 않는 경우 비용 등을 사업장 법인카드나 경비로 처리하였다고 하더라도 사업주의 구체적인 지휘․감독하에 이루어진 것으로 볼 수 없어 근로시간에 해당하지 않는다.
즉 접대할 때 사업주의 지시가 있어야 하며, 접대응대내용에 대하여 사업주가 결정하고 지시했는지 여부가 근로시간 판단의 중요한 기준이다.

다음으로 워크숍의 경우는 사업주의 지휘·감독 하에서 효과적인 업무수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍은 근로시간으로 볼 수 있다. 따라서 워크숍을 휴일에 진행하거나 야간까지 진행할 경우 휴일근로수당이나 야간근로수당 등을 지급할 수 있음에도 유의해야 한다.
효과적인 업무수행을 목적으로 워크숍을 진행할 경우 가급적 평일이나 소정근로시간 내에서 하는 것이 바람직하다. 그리고 워크숍 프로그램에서 직원간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우에는 해당시간에 대하여까지 근로시간으로 인정하기는 어렵다.
단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍은 설사 경비를 사업주가 부담하여도 근로시간으로 보기 어렵다. 워크숍의 목적이 효과적인 업무수행을 목적으로 하는 것인지 단순히 직원간 단합을 도모하기 위한 것인지가 근로시간 판단의 중요한 기준이므로 사전에 워크숍 진행계획을 작성할 때 목적을 분명히 해야 한다.

다음으로 회식은 근로자의 노무제공과는 관계 없이 근로자의 사기진작, 조직의 결속 및 친목을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때 근로시간으로 인정하기 어렵다. 또한 사업주가 회식참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로 회식을 근로시간으로 보기 어렵다.
다만 회식 전후로 사고가 발생한 경우 이는 업무상 재해로 인정받아 산재보험처리가 가능하다. 이는 근로시간이 아닌 것과 별론으로 근로자를 보호하기 위하여 인정되는 것임을 구분해야 한다.

마지막으로 당직근무는 정기적 순찰, 전화수신, 문서 수신, 비상상황 발생시를 대비하여 시설내에서 대기하는 것으로 당직근무시 통상업무를 수행하지 않을 경우 부수적 업무만 수행한 것으로 보아 근로시간으로 인정되지 않는다.
다만 당직근무시 본래의 업무와 노동강도가 비슷하거나 통상업무를 수행할 경우 근로시간으로 인정해야 한다.

이제까지 근로시간 판단기준에 대하여 살펴보았다. 위에서 사례를 들어 근로시간인지 여부에 대한 판단을 하였으나, 근로시간인지 여부는 구체적인 사실관계와 여러 가지 판단기준에 따라 달라지므로 구체적으로 근로시간인지 여부를 판단받기 위해서는 인사노무관리 전문가의 판단을 받아야 보아야 할 것이다.
다음호에도 근로시간 단축에 대하여 살펴보겠다.
 
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