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[이황구의 노무칼럼] 유연근무제의 유형과 도입절차(제74편)
등록날짜 [ 2018년09월18일 14시11분 ]

이번 호에서는 주 52시간 근로시대를 맞아 유연근무제 도입에 대해서 유형과 도입 절차를 알아보고자 한다.

유연근무제의 가장 보편적인 형태는 근무시간을 유연하게 운용하는 것이다. 이와 관련해 근로기준법에서는 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제, 간주근로시간제, 재량근로시간제를 규정하고 있다. 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제는 특정시기에 업무가 집중되는 기업이 활용하기에 적합한 제도다. 두 제도는 공통으로 󰡐단위기간󰡑을 정해 해당기간의 평균근로시간이 주 40시간이 넘지 않는 범위 내에 근로시간을 자유롭게 조정할 수 있다. 차이점은 전자의 경우 단위기간이 최대 3개월로 생산직이 주 대상인 반면, 후자는 단위기간이 최대 1개월로 주로 사무직이 대상이 된다. 최근 단위기간을 더 늘리자는 주장들이 대두되고 있는 실정이다. 업무 특성상 근무시간 산정이 어렵거나 불필요한 경우에는 간주근로시간제나 재량근로시간제가 적절하다. 전자의 경우 사업장 밖 근무가 빈번한 외근직에, 후자의 경우 연구개발이나 디자인설계 등 성과를 시간으로 측정하기 어려운 직종에 주로 적용된다. 한편, IT 기술이 발달하고 업무도 다양해지면서 기존의 회사 사무실에서 근무하는 방식에서 벗어나 집이나 다른 제3의 장소에서 근무하는 방식도 보편화되고 있다. 그 대표적인 방식이 원격근무제와 재택근무제이다. 원격근무제는 스마트워크 센터와 같은 외부에 따로 마련된 사무실에 출근해서 일하거나 장소 제약 없이 스마트폰을 이용해서 업무를 수행하는 제도이고, 재택근무제는 집에서 업무공간을 마련해 일하는 제도이다.

다양한 휴가제도를 활용해 근무 효율과 직원 만족을 함께 추구하는 방법도 있다. 법으로 보장된 연차휴가를 이용해 1주 이상의 연속휴가를 쓰는 집중휴가제나 연간 휴가계획을 미리 정하도록 권장하는 계획휴가제가 대표적인 사례다.

이 외에 연장휴일근로를 한 경우 수당지급 대신 휴가를 주는 보상휴가제, 직원의 휴식과 자기계발 시간을 부여하는 안식년제 도입도 고려해 볼 만하다.

만일 기존 인력으로 업무량을 감당하기 어렵다면 직원 개개인이 맡는 업무량의 조정이 불가피할 것이다. 하나의 업무를 두 명 이상이 나눠 맡는 직무공유제(job sharing)의 도입, 시간제 근로자 활용, 교대제 개편 등이 검토 가능하다.

유연근무제 도입은 기본적으로 실태진단과 제도설계, 실행과 사후관리의 4단계를 통해 이뤄진다. 실태진단에서는 조직 내 직무와 업무 흐름을 분석해 현재의 근무제도가 효율적인지 측정하는 한편, 설문조사를 통해 직원의 불만은 무엇이고 어떤 근무형태를 선호하는지 상세히 파악할 필요가 있다. 그 다음 제도설계단계에서는 대상 직무의 특성을 명확히 파악하고 나아가 우리나라 특유의 기업문화적 요인도 제도 설계에 반영하는 것이 우선 과제다. 성과중심의 인사관리시스템 구축은 유연근무제 도입에서 반드시 요구되는 전제조건이다. 그 다음 실행단계에서는 회사가 설계한 제도가 법에서 정하는 요건을 갖추었는지를 꼼꼼히 점검하는 것이고, 도입된 제도의 성공적인 안착을 위한 노력과 교육이 필수다. 마지막으로 사후관리에서는 예상치 못한 노사간 갈등이나 드러난 문제를 적시에 인지하고 현실에 맞게 개선해 나가는 사후적인 노력이 반드시 병행되어야 하고, 무엇보다 CEO의 철학과 의지가 중요하다. 그리고 이러한 유연근무제의 도입과 설계는 이 분야 전문가의 사전진단과 도움을 받아 진행하는 것이 필수적이라 할 수 있다.

 
     
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