최근 뉴스에서 식당에 채용된 아르바이트생을 2~3일 정도 일을 시켜보고 마음에 들지 않아서 해고했고, 아르바이트생이 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하여 300만 원 정도로 합의했다는 보도된 적이 있다.
사업주로서는 억울하다고 항변하겠지만 구두 해고로 통보한 이상 부당해고가 맞다.
이와 관련하여 최근에 필자에게 수습 기간 해고에 대하여 문의를 하는 사업주가 상당히 많다.
그런데 문의를 하는 사업주 대다수가 수습 기간에 대하여 상당히 오해하고 있다는 것이다. 가장 큰 오해는 수습 기간에는 근로자를 마음대로 해고할 수 있다고 생각하는 것이다.
그러나 이는 대단히 잘못된 내용이다. 수습 기간은 업무 적격성을 판단하는 기간으로 수습 기간이거나 또는 수습 기간 종료 시 근로자를 본채용 하기에 부적절할 경우 사업주는 본채용을 거절할 수 있다.
이 경우에도 사업주가 본채용을 거절할만한 정당한 사유가 있어야 한다. 객관적인 평가를 통하여 업무 적격성이 없다고 판단되거나, 근로관계를 존속하기에 업무태도 등이 상당히 불량한 경우가 해당할 수 있다. 물론 수습근로자 해고는 일반 근로자의 해고보다 사업주에게 다소 유리하게 판단해준다. 그렇다고 해서 마음대로 해고할 수는 없는 것이다. 대다수 사업주는 수습근로자가 우리 사업장이랑 안 맞거나 일을 못 하여 본채용을 거절한다고 하지만, 단순히 사업장에 안 맞거나 일을 못 한다는 것은 징계 사유에 해당하는 비위행위가 되기도 어려울뿐더러 객관적인 지표나 증빙자료를 통하여 입증하기도 어렵다.
특히 소규모 사업장에서는 수습근로자의 수습 기간에 업무태도를 제대로 평가할 인사평가 시스템이 부재하기 때문에 막연히 사업주의 주관적인 판단으로 수습근로자가 업무 적격성이 없다고 판단하여 본채용을 거절할 경우 부당해고로 귀결될 가능성이 크다. 따라서 필자는 수습근로자 해고에 대하여 보수적으로 자문하는 편이며, 수습근로자에 대하여 본채용을 거절할만한 객관적인 증빙자료가 없으면 절대로 해고를 해서는 안 된다고 조언한다.
그다음으로 오해하는 사례로서 수습 기간을 구두로 약정한 경우이다.
대체로 소규모 영세사업장에서 근로계약서를 작성하지도 않을 때 자주 발생한다. 근로자와 근로계약서도 작성하지 않고, 수습 기간도 명시하지 않는 상태에서 구두로 수습 기간을 두었다고 하는 경우 나중에 분쟁이 발생하면 수습근로자로 인정되지 않는다.
수습근로자로 인정받기 위해서는 반드시 수습 기간 등을 근로계약서에 명시하여야 한다. 수습근로자에 대하여 최저임금의 90% 감액 적용한 사례에서 문제가 되는 경우가 많다.
예컨대 수습 기간을 근로계약서에 명시하지 않으면 수습근로자가 아니므로 최저임금의 90%로 감액 적용한 경우 법 위반에 해당한다.
이상으로 사업주들이 수습 기간에 대하여 오해하는 점에 대해서 살펴보았다. 사업장에서 수습 기간을 두고자 하면 적법하게 둔 것인지 아닌지에 대하여 공인노무사와 반드시 상담할 필요가 있다.
다음 호에도 노동법 관련 쟁점에 대하여 살펴보겠다. |
