[노무칼럼] 이메일 또는 문자해고통지(제17편)

로그인

회원가입

티커뉴스

뉴스홈 > 뉴스 > 경제 > 생활경제

[노무칼럼] 이메일 또는 문자해고통지(제17편)

등록날짜 [ 2016년05월11일 13시04분 ]

사업장의 대표자, 인사노무관리 담당자가 적법한 해고절차통지에 대해서 지식이 없거나 따로 인사노무관리 담당자가 없는 사업장에서 근로자를 해고할 때 이메일이나 문자를 이용하여 해고통지를 하는 경우가 많다. 아직도 이메일이나 문자로 해고통지를 하는 경우 적법한 해고통지인 것으로 아는 사업주나 인사노무 담당자가 많은 것이 현실이다.
그러나 법원과 노동위원회에서는 극히 예외적인 경우를 제외하고는 이메일 또는 문자해고통지를 근로기준법 제27조에 따른 적법한 해고서면통지로 인정하지 않는다. 구두해고 통지나 이메일 또는 문자해고통지 둘 다 적법한 해고서면통지가 아니므로 해고서면통지로써 효력이 없다.
이메일 또는 문자해고 통지는 구두해고통지와는 달리 해고의 의사표시 존부가 비교적 명확하다. 구두해고 통지의 경우는 녹취나 해고의 의사표시 존부를 입증할 만한 명확한 자료나 정황이 없어 해고여부가 불분명하여 사업주나 근로자 입장에서 사건의 승패가 예측 불가능한 경우로 전개되는 경우가 많아 양 당사자 간에 양보하여 합의로 사건이 종결되는 경우가 많다.
그러나 이메일 또는 문자해고통지는 해고에 대한 의사표시 존부가 비교적 확실하다는 전제하에서 부당해고 구제신청사건 등으로 발전된 경우 사업주에게 상당히 불리하다. 그리고 이미 사업주가 이메일 또는 문자해고통지를 했기 때문에 해고서면통지 효력이 무효가 되는 경우 사후적으로 이에 대한 하자를 치유하는 방법은 이메일 또는 문자해고통지를 소급하여 취소하거나 근로자에게 원직복직명령을 내리는 방법 정도 밖에는 대응방법이 별로 없다.
따라서 아무리 해고사유가 정당하여도 해고서면통지를 위반한 해고인 경우에는 부당해고 판정을 받게 되는 경우가 많으므로 유의해야 할 것이다. 한편 최근 대법원 판결에서는 ① 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, ③ 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있다.
이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다는 점 등의 이유로 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로써 유효하다고 판단한 바가 있다. 위 판결을 일반화 하여 이메일 해고통지가 유효하다고 보는 것은 위험하다고 할 것이다.
해고서면통지는 반드시 서면으로 해고사유와 시기를 서면으로 기재하여 인편전달, 내용증명 등으로 해야 하는 것이 안전하다. 또한 근로자도 이메일 또는 문자해고통지를 받았다고 무조건 부당해고사건에서 승소한다는 생각을 버리고 해고의 정당한 사유가 없다는 것을 입증하는데 치중해야 할 것이다. 다음 호에도 업종별로 일어난 사건 등을 기초로 하여 부당해고에 대하여 계속 알아보겠다.

올려 0

내려 0

북부 공인노무사회 이황구 회장(지정노무법인 대표노무사)