[노무칼럼] 정리해고(제20편)

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[노무칼럼] 정리해고(제20편)

등록날짜 [ 2016년06월28일 17시44분 ]

최근 조선업 등 업종에서 경영상 이유에 의한 해고 형태로 근로자를 대량해고 하고 있다. 경기불황으로 인하여 고용안정이 불안정해지면서 경영상 해고, 이른바 정리해고가 늘어나고 있다.
정리해고란 사용자가 긴박한 경영상의 이유를 들어 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서 정한 요건과 절차에 따라 근로자를 해고하는 것을 말한다. 사업주들 중 회사의 경영이 어려워지면 근로자를 쉽게 해고하여도 큰 문제가 없을 것이라는 생각을 가지고 있다. 그러나 이는 굉장히 위험한 생각이다.
회사가 경제적으로 어렵고 근로자들 월급을 못 줄 정도가 되면 어려워 쉽게 해고가 가능할 것으로 생각하나 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)에서는 정리해고 정당성 요건을 규정하고 이를 준수하도록 하고있다.
정리해고에도 근로기준법 제26조(해고의 예고) 및 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)등 일반적인 해고 관련 규정이 적용되며, 추가적으로 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 근로기준법 제25조(우선 재고용 등) 규정이 적용된다. 그렇기 때문에 오히려 일반해고보다 준수해야 할 규정들이 많은 것이고 절차도 복잡하다. 또한 일정 수 이상의 인원을 해고하는 경우에는 근로기준법 시행령 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고)에 따라서 최초 해고하려는 날의 30일전까지 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다.
정리해고가 유효하기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 회피하기 위한 노력, ③ 공정한 해고기준의 설정과 대상자 선정, ④ 해고일 50일일 전까지 근로자대표에게 통보 및 성실한 협의 등의 요건이 필요하다. 다만, 대법원 판례 등은 󰡐정리해고가 정당하기 위해서 위 요건들이 확정적 고정적으로 충족되어야 할 요건들은 아니며 구체적 사건에서 정리해고가 네 가지 요건을 모두 갖춰 정당한지 여부는 네 가지 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려해 판단해야 한다󰡑라고 판시하고 있다. 이는 정리해고를 하는 사업장 입장에서 위 네 가지 요건을 충족해야 함을 전제하면서도 구체적인 사업장 사정 및 사건에 따라서 정리해고의 정당성을 판단하는데 유동적일 수 있다는 것이다.
따라서 정리해고를 정당하게 하기 위해서는 위 네 가지 요건을 다 갖추는 것이 안전하나, 사업장 사정상 위 네 가지 요건을 전부다 갖추기 어렵지만 정리해고는 실시할 수밖에 없는 사업장이라면 노무전문가의 도움을 받아 사전에 정리해고가 정당한지 판단해 보고 정당한 절차에 따라서 정리해고를 실시해야 하는 것이 안전하다.
정리해고를 실시하기 전에 염두에 두어야 할 것은 장래에 사업장 경영 정상화 회생을 위해서는 그동안 같이 일했던 근로자들을 한순간에 정리해고 하는 것은 사업장에도 발전동력이 악화되고 정리해고에 대하여 부당해고 구제신청 사건이 발생할 위험이 있는 등 리스크가 크므로 가급적 정리해고를 실시하는 것 보다는 해고회피 노력의 방안으로 근로시간 단축이나 부분휴업 및 국가에서 지급하는 고용안정지원금 제도 등을 활용하여 최대한 정리해고를 하지 않는 것이 사업주와 근로자가 상생하는 길이라 할 것이다.
다음 호에도 업종별로 일어난 사건 등을 기초로 하여 부당해고에 대하여 계속 알아보겠다. 궁금한 사항은 이황구 노무사[010-5449-9044]에게 직접 알아보시기 바랍니다.

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지정노무법인 이황구 대표노무사(북부 공인노무사회 회장)