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[이황구 노무칼럼] 교육, 출장 등이 근로시간 인지에 대한 판단기준(제70편)
등록날짜 [ 2018년07월16일 14시35분 ]
이황구 노무사
저번 호 에서는 근로시간과 휴게시간의 구분을 살펴보았다.
이번호에서는 교육, 출장시간 등이 어느 경우에 근로시간인지 살펴보도록 하겠다.
먼저 교육시간은 사업주가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 경우에는 근로시간에 해당할 가능성이 높다. 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함된다. 이와 반대로 근로자가 개인적 차원에서 법정의무교육을 받거나 이수가 필요한 교육을 받는 시간은 근로시간으로 볼 수 없다.
또한 교육 이수의무가 없고, 사업주가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이는 근로시간에 해당하지 않는다. 그리고 참석을 독려하는 차원에서 단순히 사업주가 근로자에게 교육수당을 주었다면 이는 불이익을 준 것으로 볼 수 없기 때문에 근로시간으로 인정되지 않는다.

다음으로는 출장시간을 어디까지 근로시간으로 인정해야 할지도 문제가 된다.
근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) 제1항은 「근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.」라고 규정하고 있고 제2항은 「제1항의 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.」라고 규정하고 있다.
따라서 출장의 경우 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간(예-8시간) 또는 통상 필요한 시간(예-10시간)을 근로한 것으로 간주할 수 있다. 출장시간과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와의 서면합의로 정하는 것이 바람직하다.
예컨대 해외 출장시 비행기 탑승시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대해서 근로시간으로 인정할지 근로자 대표와의 서면합의를 할 필요가 있는 것이다.
한편 출장지로 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우에는 근로시간에서 제외할 수 있다.

다음으로는 회식시간이 근로시간에 해당하는지를 살펴보겠다.
회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기 어렵다. 사업주가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 요소만으로는 회식을 근로시간 으로 보기 어려운 것이다.

이제 상시근로자수 300인 이상 사업장은 근로시간 단축 법령이 7월부터 적용되면서 대응에 분주하고 있다. 위와 같이 근로시간 단축은 대책을 수립하는데 있어 고려해야 할 쟁점이 많다. 쟁점사항이 많은 만큼 각 사업주들은 근로시간 단축에 대하여 대응할 경우 반드시 인사노무전문가와 상의를 하고 대책을 수립해야 할 것이다.

다음호에도 근로시간 단축에 대하여 살펴보겠다.
 
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